پایان نامه رابطه استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن

هدف این پایان نامه بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان بوده است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری این تحقیق دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان بوده است. در این پژوهش از سه پرسشنامه استعداد خستگی شغلی، اشتیاق شغلی و میل به ماندن استفاده گردید.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد. یافته های مهم پژوهش حاکی از آن بود که بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد، همچنین بین اشتیاق شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان رابطه مثبت وجود دارد.

با توجه به یافته های تحقیق و با توجه به اینکه اشتیاق شغلی تا حد زیادی تحت تاثیر تطابق بین شخص-شغل است، در صورتیکه که شغل بتواند به اندازه کافی برانگیرنده باشد می تواند شور و شوق فرد را بالا ببرد، بنابراین پیشنهاد می شود که در سازمانها محیطی چالش انگیز فراهم شود که به کارمندان فرصت ایده پردازی و بروز خلاقیت را بدهد و با بالا بردن کیفیت کار در هر واحد، مشارکت دادن کارمندان در زمینه اهداف کاری ،ایجاد فرصت پیشرفت و بالا بردن میزان اختیارات فرد در شغلش با توجه به توانایی هایش، میل کارمندان به همکاری با سازمان را افزایش دهند.

کلمات کلیدی:استعداد خستگی شغلی ، اشتیاق شغلی، میل به ماندن

بخشهایی از متن پایان نامه

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

محققان نشان داده اند که خستگی شغلی منجر به ایجاد پاسخ های عاطفی مانند افسردگی، احساس تنهایی، اضطراب و خصومت، عصبیت، ترس، احساس گناه، احساس بیگانگی و علایم مربوط به بهداشت جسمانی و روانشناختی می شود.

از طرفی سازمان های امروزه نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علایق زیادی دارند، به طور کلی، کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند. در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی رواشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد.

به دلیل اثرات برجسته تجربیات مثبت بر افزایش بهره وری و روحیه نیروی کار پدیده ها و مفاهیم مثبت در زمینه کاری شایسته توجه قابل ملاحظه ای هستند. تئوری حفظ منابع چهارچوب مناسبی برای دیدگاه پدیده های مثبت فراهم می کند. فرض اصلی در تئوری حفظ منابع این است که احتمالا بر تجربیات و منابع مثبت افزوده شود، ایجاد یک چرخه مثبت از منابع موجب اثرات ارتقای سلامت مثبت می شود. بنابراین افرادی که دارای منابع مهمی هستند، اغلب قادرند منابع دیگری را به دست آوردند عکس این موضوع نیز صادق است به این معنا که از دست دادن منابع مهم منجر به از دست دادن منابع دیگر می شود. بنابراین اشتیاق شغلی به عنوان یک منبع مثبت ممکن است منجر به چرخه مثبتی از منابع و در نتیجه اثرات مثبت بر سلامت شود. هم راستا با گرایش عمومی به سمت روانشناختی مثبت، اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم در تضاد با فرسودگی شغلی که پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با کار که به صورت از دست رفتن منابع، نگرش منفی نسبت به شغل و کاهش خودکارآمدی شغلی آشکار می شود، مطرح شد.

هر سازمان نیاز به اعضایی دارد که وابستگی اش با سازمان بیشتر از قرارداد مبادله ای رسمی باشد. به عبارت دیگر، سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرر عمل کنند و این امر به ویژه در مشاغل حساس از اهمیت به سزایی برخوردار است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی و تمایل به ادامه وجود داشته باشد، محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می آید. در چنین محیطی که افراد با یکدیگر در طول زمان آشنا شده اند و احساس تعلق و وفاداری به زندگی در یک گروه را پیدا کرده اند، انجام کارها بسیار ساده تر است و فعالیت های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می نماید.

نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارز شهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد. وجود چنین نیروهایی در سازمان باعث بالا رفتن سطح عملکرد و پائین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان می شود که در نتیجه وجهه سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه رشد و توسعه سازمان را فراهم می آورد. سازمانها باید تاکتیکهای قوی برای حفظ کارکنان به کارگیرند تامیل به ماندن را افزایش دهند. مهم است که میل به ماندن مطالعه شود زیرا تعیین اینکه آیا یک کارمند تمایل به ماندن دارد یا خیر میتواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تا کارکنان راحفظ کند، درنتیجه هزینه های مرتبط با ترک را کاهش می دهد.

همچنین نتایج بررسی این تحقیق در سازمان ها از چند جهت حائز اهمیت است .که احساس خستگی شغلی باعث می شود تا فرد برای حفظ و بازگشت توجه، تلاش خود آگاهانه زیادی از خود نشان دهد. همچنین با توجه به اینکه کارکنان مشتاق بطور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طور مطلوبی به انجام می رسانند و با توجه به اینکه میل به ماندن سبب تعهد سازمانی کارکنان می شود . این تحقیق به بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان می پردازد.

استعداد خستگی شغلی

استعداد خستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می شود. استعداد خستگی در کار با بی قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است.

سه نوع خستگی وجود دارد که هر سه مشکلاتی از توجه را در بر می گیرد. آنها شامل زمانی است که آدمی از مشغول شدن به فعالیتی که می خواهد باز داشته می شود، زمانیکه مجبور است کاری را که نمی خواهد انجام دهد، یا زمانیکه بدون هیچ دلیلی حقیقتا قادر به انجام کاری نیست، استعداد خستگی شغلی یک گرایش به تجربه خستگی در همه حالات مذکور است.

استعداد خستگی شغلی از پنج مؤلفه تشکیل گردیده است : مؤلفه اول تحت عنوان محرک های بیرونی نام گذاری شده است. این حیطه بیانگر این است که خستگی و بی علاقگی فرد آن قدر زیاد باشد که محرک های محیطی قادر به برانگیختن وی نیستند در این حالت افراد خیلی سریع نسبت به محرک های محیطی بی تفاوت می شوند، یافتن محرک های شغلی برانگیزنده برای این افراد خیلی دشوار است، به محرک های با چالش انگیزی خیلی زیادی نیاز دارند، به راحتی نمی توانند با کارهای نسبتا تکراری کنار بیایند و برای حفظ شادی و سلامتی خود به تغییرات و تنوع بسیار زیادی نیاز دارند.

عامل دوم محرک های درونی است که به مشکلات مربوط به عدم توانایی ایجاد و حفظ توجه بر انجام فعالیتها، عدم توانایی در پیدا کردن فعالیتهای مورد علاقه، نداشتن ایده های خلاق و ناتوانی در برانگیختن خود اشاره دارد.

عامل سوم به واکنش های عاطفی مربوط است. از جمله این واکنش می توان به نگرانی، بی علاقگی احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی و تحریک پذیری اشاره کرد.

عامل چهارم ادارک زمان است. این عامل به نحوه استفاده از زمان بر می گردد. برای این افراد زمان به کندی می گذرد، نمی توانند به خوبی از زمان استفاده کنند و نمی توانند تکالیف خود را در زمان مقرر انجام دهند.

عامل پنجم بی قراری است. صبر و تحمل این افراد پایین است و در مقابل موقعیت هایی که مستلزم صبر است، بی قرار می شوند.

اشتیاق شغلی

علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد. در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند.

مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد.

اشتیاق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند.

کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند.

میل به ماندن

با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مسأله میل به ماندن توجه خاصی را می طلبد.

میل به ماندن در کار به عنوان تصمیم ماندن کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان بر اساس طولانی مدت تعریف شده است. این مفهوم معکوس تصمیم نقل و انتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است. اهمیت این جنبه رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است. برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند. برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند، اقدامات مربوطه باید صورت گیرد. راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان، حق الزحمه های رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، و ابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند. علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند.

فهرست عناوین اصلی پایان نامه

چکیده

فصل اول طرح مساله

مقدمه

عنوان تحقیق

بیان مسأله

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

اهداف تحقیق

قلمرو تحقیق

تعریف واژه ها ، مفاهیم و متغیرها

تعریف نظری

نوع متغیرها

متغیر ملاک

متغیر پیش بین

فصل دوم مروری بر ادبیات موضوع

مقدمه

بخش اول: استعداد خستگی شغلی

ریشه لغوی خستگی

مفاهیم و تصورات خستگی

دیدگاه روانکاوانه

دیدگاه فیزیولوژیک

دیدگاه رشدی

دیدگاه صنعتیانسانی

خستگی شغلی

مفهوم استعداد خستگی شغلی

بخش دوم: اشتیاق شغلی

نظریه های اشتیاق شغلی

نظریه کان

ابعاد اشتیاق شغلی از دیدگاه کان

بعد فیزیکی

بعد شناختی

بعد هیجانی

پیشایندهای اشتیاق شغلی کان

مفهوم اشتیاق شغلی

بخش سوم :میل به ماندن

مدل فلاورز

بخش چهارم

بررسی تحقیقات انجام شده

چارچوب نظری تحقیق

مدل مفهومی تحقیق

فرضیه های تحقیق

فصل سوم روش تحقیق

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

فصل پنجم نتیجه گیری، بحث و پیشنهادها

منابع

پیوست ها